Im Fokus des Competition Policy Brief der Kommission steht die kartellrechtliche Bewertung von Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen ("Wage-Fixing Agreements") und Abwerbeverboten ("No-Poach Agreements").

Während Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen vor allem Arbeitnehmer schädigen, deren Vergütung geschmälert wird, reduzieren Abwerbeverbote insgesamt die Dynamik des Arbeitsmarktes, was sich wiederum negativ auf die Vergütung der Arbeitnehmer, die Produktivität der Unternehmen und Innovationen auswirkt. Sowohl Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen (als Einkaufspreisfestsetzung nach Art. 101 Abs. 1 lit. a AEUV) als auch Abwerbeverbote (als Aufteilung der Bezugsquellen nach Art. 101 Abs. 1 lit. c AEUV) werden von der Kommission grundsätzlich als bezweckte Wettbewerbsbeschränkungen qualifiziert. Diese Einstufung bedeutet für die Praxis, dass die Kommission keine tatsächlichen Auswirkungen dieser Vereinbarungen auf den Markt nachweisen muss. Dies reduziert den Ermittlungsaufwand für die Kartellbehörden und erschwert Unternehmen den Nachweis, dass solche Vereinbarungen im Einzelfall nicht gegen das Kartellverbot aus Art. 101 AEUV verstoßen.

Ferner macht die Kommission deutlich, dass Unternehmen mit den hier relevanten Vereinbarungen regelmäßig keine legitimen Ziele verfolgten. Denn die Beschränkungen der Preissetzungsfreiheit zwischen Arbeitgebern und die Aufteilung von Bezugsquellen stellten offensichtlich Wettbewerbsbeschränkungen dar. Selbst wenn die Parteien im Einzelfall ein berechtigtes Interesse an einem Abwerbeverbot wie beispielsweise dem Schutz von Investitionen in die Ausbildung der Arbeitnehmer geltend machen könnten, kann die Verfolgung eines legitimen Ziels nichts an der Einordung einer Vereinbarung als bezweckte Wettbewerbsbeschränkung ändern.

Daher kommt in der Praxis der Möglichkeit einer Freistellung vom Kartellverbot eine entscheidende Bedeutung zu. Nach Auffassung der Kommission können zwar grundsätzlich sowohl Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen als auch Abwerbeverbote unter strengen Voraussetzungen als Nebenabreden vom Tatbestand des Kartellverbots ausgenommen sein oder nach Artikel 101 Abs. 3 AEUV freigestellt werden. Soweit es sich bei Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen um eine Einkaufspreiskartellierung handelt, dürfte die Berufung auf eine der beiden Rechtfertigungen jedoch nahezu unmöglich sein.

Einen gewissen Spielraum mag die Kommission bei der Rechtfertigung von Abwerbeverboten sehen. So kann sich in der Praxis das Bedürfnis nach der Vereinbarung eines Abwerbeverbots in Kooperationsverträgen zwischen zwei Wettbewerbern ergeben. Die Kommission erkennt ein solches Bedürfnis im Competition Policy Brief im Ausgangspunkt selbst an: Im Fall eines Forschungs-Gemeinschaftsunternehmens seien die Parteien ggf. nur dann bereit, dem Gemeinschaftsunternehmen wichtige Mitarbeiter zu übertragen, wenn sie sicher sein können, dass die andere Partei nicht die besten Mitarbeiter abwerben würde. Die Parteien könnten beispielsweise argumentieren, dass sie ohne das Abwerbeverbot riskieren würden, die Investitionen zu verlieren, die sie in die Ausbildung ihrer Mitarbeiter getätigt haben, oder möglicherweise Geschäftsgeheimnisse oder Know-How verlieren.

Vor diesem Hintergrund können Abwerbeverbote (und ggf. Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen) unter vier Voraussetzungen als Nebenabrede vom Tatbestand des Kartellverbots ausgenommen werden: (i) es liegt eine kartellrechtlich mindestens neutrale Hauptvereinbarung vor (z.B. das Forschungs-Gemeinschaftsunternehmen); (ii) das Abwerbeverbot steht in unmittelbarem Zusammenhang mit dieser Hauptvereinbarung, d.h. sie ist ihrer Durchführung untergeordnet und untrennbar mit ihr verbunden; (iii) die Beschränkung ist für die Durchführung der Hauptvereinbarung objektiv notwendig, und (iv) die Beschränkung steht in einem angemessenen Verhältnis zu der Hauptvereinbarung, d.h. es sollte keine weniger einschränkenden Mittel geben, um die Durchführung der Hauptvereinbarung zu ermöglichen.

Die europäischen Gerichte legen die oben genannten Voraussetzungen für Nebenabreden streng aus. Daher müssen Parteien, die ein Abwerbeverbot in kartellrechtlich zulässiger Weise vereinbaren wollen, erstens nachweisen, dass keine weniger einschränkenden, gleich effektiven Mittel für das Erreichen der Ziele gegeben sind. Als Beispiele für solche milderen Mittel nennt die Kommission Geheimhaltungs- oder andere Vertraulichkeitsvereinbarungen, mögliche Verpflichtungen der Mitarbeiter zur Erstattung von Ausbildungskosten sowie Wettbewerbsverbote zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Einklang mit dem nationalen Arbeitsrecht. Zweitens müssten die Parteien nachweisen, dass der Geltungsbereich des Abwerbeverbots sachlich, räumlich und zeitlich auf das notwendige Maß beschränkt ist. So dürfte sich das Abwerbeverbot nur auf die Mitarbeiter beziehen, die unmittelbar an der Durchführung des Forschungs-Gemeinschaftsunternehmens beteiligt sind, und auch nur für eine vertretbare Dauer und einen hinreichend begrenzten räumlichen Geltungsbereich.

Zudem können die Parteien im Einzelfall nachweisen, dass eine im Ausgangspunkt wettbewerbsbeschränkende Vereinbarung die vier Voraussetzungen der Einzelfreistellung nach Art. 101 Abs. 3 AEUV erfüllt. Jedoch zeigt sich die Kommission auch hier kritisch, inwiefern Abwerbeverbote und insbesondere Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen die Voraussetzungen der Einzelfreistellung erfüllen.

Mit Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen und Abwerbeverboten dürfte die Kommission die wohl wichtigsten und gleichzeitig schwerwiegendsten wettbewerbsbeschränkenden Verhaltensweisen auf den Arbeitsmärkten abgedeckt haben. Gleichzeitig sollten Unternehmen im Blick haben, dass auch der wettbewerbsrelevante Informationsaustausch zwischen Wettbewerbern seit Jahren Verfolgungsschwerpunkt der Kommission und des Bundeskartellamts sind. Dass die Kartellbehörden einen Informationsaustausch zwischen Wettbewerbern zu Gehältern, Gehaltsbestandteilen, geplanten Einstellungen, aber ggf. auch Arbeitszeiten oder Urlaubsansprüchen als wettbewerblich sensibel ansehen werden, dürfte als gesichert gelten.

Auch wenn die Kommission mit dem Competition Policy Brief ihre Bereitschaft betont, entschieden gegen Vereinbarungen über die Festsetzung von Löhnen und Abwerbeverboten vorzugehen und sich hierzu mit den nationalen Wettbewerbsbehörden eng auszutauschen, dürfte aufgrund der nationalen und regionalen Dimension der Arbeitsmärkte den nationalen Wettbewerbsbehörden eine Schlüsselposition bei der Durchsetzung des Kartellrechts auf Arbeitsmärkten zukommen. Soweit ersichtlich hat das Bundeskartellamt noch keine Untersuchung mit dem Fokus auf wettbewerbswidrigem Verhalten auf Arbeitsmärkten eingeleitet. Dies sollte allerdings nicht zu dem Schluss verleiten, dass das Bundeskartellamt vor allem auch angesichts der neuen Aufmerksamkeit für dieses Thema Wettbewerbsbeschränkungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht auch entschieden verfolgen würde. Vor dem Hintergrund der gestiegenen Bedeutung des Kartellrechts für arbeitsmarktbezogene Vereinbarungen sollten Unternehmen vor allem Vereinbarungen und andere Praktiken mit Wettbewerbern in Bezug auf die Einstellung von Mitarbeitern, die den Wettbewerb beschränken könnten, beseitigen. Zudem sollten Unternehmen darauf achten, Personalabteilungen stärker in Kartellrechtsschulungen einzubeziehen und das Bewusstsein der Mitarbeitenden in Personalabteilungen für die potenziell kartellrechtliche Relevanz ihrer Arbeit zu erhöhen.

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